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3 perigos que podem afetar a motivação de funcionários ao apostar excessivamente nos líderes.

Mais de 80% das declarações que recebo sobre rotatividade de funcionários está associado à desmotivação por conflitos com a liderança.  Esse tema é antigo e não evolui, as pessoas “demitem os seus chefes” das suas vidas e vão para outras empresas buscando o mundo ideal. Mudar esse cenário exige uma nova postura das empresas para quebrar o estado quo.

Nos meus 20 anos exercendo papeis importantes em grandes e médias empresas vi esse cenário acontecer diversas vezes e não vi evolução ao longo dos anos, os motivos pelos quais as pessoas se desligam das empresas é porque não combinam com seus respectivos gestores diretos.

Algumas pessoas podem pensar que essa justificativa está no ramo da empresa, tamanho, por ser empresa familiar, ou por ser multinacional, etc.

A minha experiência me faz acreditar claramente que qualquer justificativa é só um meio para fugir da realidade.

Temos um problema grande no desenvolvimento da liderança nas empresas e não existem ações concretas para sanar esse problema.

Na minha visão os 3 principais motivos são:

Perigo 01 – Apostar em um único estilo de liderança

Dentro da avaliação dos diversos perfis comportamentais que existem parece que o “jeito certo” de um líder é o perfil  Dominante, com alto senso de urgência, que consegue ser muito focado em resultado e consegue ter visão de futuro.  De fato avaliando por esses quesitos parece ser características excelentes para quem está a frente de um desafio, porém avaliar apenas por esses fatores pode ser o grande perigo.  Uma pessoa que tem ousadia por outro lado pode correr riscos excessivos, não consegue ser um bom planejador ou ainda pode ser tão agressivo na forma de lidar com pessoas que não conseguem manter reais talentos, sustentando apenas pessoas medíocres no time por saberem seguir ordens.   Esse é um exemplo do perigo quando se avalia como positivo um único estilo de liderança.

Então é ruim ter esse perfil dominante como gestor?

Não é ruim mas avaliar isoladamente esse como sendo o único estilo não está certo.  Existem uma grande derivação de estilos, sendo sustentado por 4 grupos estruturais da personalidade que são os Dominantes, Influentes, Estáveis e Conformes e além disso eu posso comprovar pelos trabalhos que venho exercendo nos últimos anos que o exercício da liderança é uma habilidade que precisa ser desenvolvida, treinada constantemente  respeitando todos os perfis.

E em razão das empresas não possuírem um plano claro de desenvolvimento de líderes acabam escolhendo “aqueles” que são mais agressivos para atingir metas e esse pode ser o grande problema.

Perigo 02 – Não entender o ponto fraco dos seus líderes

Outro erro grave que as empresas cometem é não investir em autoconhecimento dos seus colaboradores ou se aprofundar em avaliar os pontos fracos nos comportamentos dos líderes escolhidos.

Mas por que as empresas devem se preocupar com os pontos fracos?  Na verdade todos nós temos pontos fracos e fortes e na prática para sermos muito bons em alguma coisa seremos medianos ou ruins em outras, ou seja, uma lei natural de compensação.  Um exemplo prático é que uma pessoa com um senso de urgência muito elevado tem grandes chances de negligenciar um bom planejamento podendo levar empresas a correr altos riscos financeiros.

Ao investir em autoconhecimento as empresas serão capazes de descobrir a fundo onde estão os “verdadeiros riscos” escondidos por trás dos discursos dos principais candidatos a líderes e implantar um processo consistente de desenvolvimento e acompanhamento.

Perigo 03 – Avaliar o desempenho da equipe sob a ótica única dos líderes

Todos os seres humanos desejam ter poder como forma de reconhecimento do seu trabalho.  Esse poder se traduz de diversas formas e não necessariamente em função de um cargo. Mas sim na vontade de crescer como pessoa, como profissional e também por uma necessidade de se sentir importante.

Sendo assim uma vez que você conquista esse reconhecimento, tudo que você não quer é regredir ou perder o privilégio de estar neste papel, e é neste contexto de poder que o terceiro perigo está inserido.

Sem bons líderes as empresas não têm sucesso, mas como medimos se os líderes escolhidos são realmente bons? Apenas pelo resultado quantitativo dos números? Ou pelo engajamento? ou pelo clima? ou pela redução de rotatividade de colaboradores?

Acho que essa discussão é longa e existem várias formas de se avaliar a qualidade de um líder, iniciando pelas evidências se a equipe o admira, se as pessoas da equipe se sentem evoluindo, se os resultados coletivos são sustentáveis e positivos.

Ok Amanda, mas onde está o problema?

A questão é que a grande maioria das empresas possuem avaliações onde os líderes avaliam o seus colaboradores para medir desempenho, e eu acredito que para “quebrar o estado quo” o processo de avaliação deve ser o contrário.  Os liderados devem avaliar os líderes.

Mas você pode se perguntar, como implantar um processo como esse?

Eu acredito que a pergunta é mais profunda…

O principal líder da empresa está disposto a descobrir realmente a verdade?

Se a resposta for sim, essa será a primeira motivação para se implantar um projeto vencedor de desenvolvimento de liderança.

E se a resposta for não?  continuaremos com os altos índices de rotatividade nas empresas e um bando de justificativas blá, blá, blá …

Se você que está lendo este artigo e se interessa em fazer diferente, comece entendendo os seus pontos fortes e fracos a partir de uma avaliação simples do seu perfil comportamental

 Acredite você pode ser um Líder extraordinário por meio de técnicas cientificamente comprovadas, ou ainda, se estiver a frente de uma empresa, reflita sobre as iniciativas que realmente irão fazer a sua empresa se desenvolver com pessoas mais preparadas, descubra quem elas são de verdade sem julgamentos superficiais.

Faz sentido?

Até o nosso próximo bate papo! 🙂

Amanda Gomes

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Amanda Gomes
Amanda Gomes
Sou formada em Administração de Empresas, pós-graduada em Gestão de Varejo pela Fia Usp – MBA Executivo pela Fundação Dom Cabral. Sou especialista na área de análise comportamental DISC, Practioner em Programação Neorolinguística, Life, Business e Career Coach formada pela Sociedade Brasileira de Coaching, certificada UPW com Anthony Robbins nos EUA para aprimoramento em competências de empoderamento pessoal. Hoje são mais de 600 horas de atendimento como Coach e centenas de clientes que já se desenvolveram por meio do meu método.

2 Comentários

  1. Arlene Batista disse:

    Boa tarde…
    Aconteceu exatamente isso comigo eu dava a minhá vida para a empresa que trabalhava mas eu tive que demitir minha chefe da minha vida por essas razões.
    Abrir meu próprio negócio estou tentando seguir em frente.

  2. Arlene Batista disse:

    Grande abraço Amanda…

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